Beszámoló a VII. Országos Humánpolitikai Konferenciáról (1998. december 3-5.) A plenáris ülésen - "A HRM (human resources management) szerepe a gazdálkodo szervezetekben és a közszolgálatban" témával - elméleti és gyakorlati szakemberek beszéltek a személyügy mostani megközelitéseiröl, helyzetéröl.
A három szekcio közül - I. A szervezeti kultura, mint potenciális eröforrás; II. Személyzeti kontrolling és
minöségbiztositás; III. Motivácio és karriertervezés - ez utobbin, a Célratöro Magazin olvasoit legjobban érintön vettem részt. A szekcioülés minden második elöadása után hozzászolások és válaszok következtek.

A motivácios elméletek hasznositásárol Galambos Katalin beszélt. A karriertervezés elméleténél Dr. Nemeskéry Gyula a KARRIER fogalmát is meghatározta: az életpályán valo érvényesülés, elömenetel a munka világában egy szervezeten belül. A
TERVEZÉS pedig tudatos segitséget és a stratégiai elképzelések késöbbi követelményeihez való igazitást jelent. A munkaado szempontjábol cél, hogy a dolgozo a cég meghatározott munkakörében, legmagasabb szinvonalon és leghatékonyabban tevékenykedjen. A munkavállalo szempontjából pedig látni lehessen a fejlödési lehetöségeket és képesség-tudás szerinti
ambicioink kifejtését, motiválo környezetben. Mig a személyzetfejlesztés a "képes legyen a munkakörét betölteni"-re figyel, addig a karriertervezés a jövöbeni munkakörre mutat, igy máris stratégiai kérdés. Fontos, hogy a vezetöa belsö mobilitást (elõmenetelt) biztositsa és ebben a HR vezetö segítse. A karrier nem (vagy nem csak) szamárlétra (kis-közép-felsövezetö), hanem szakmai életut is! A Karrier Tervezési Rendszerben (…) a részvétel önkéntes, így a "kiválasztottak" közül kimaradni is lehet.
A mai magyar helyzet problémái: a munkavállalok gyenge mobilitása (költözés az uj munkahely közelébe); a merev szervezeti strukturák; általában a munkakörhöz keresnek embert és nem a tehetséges emberekhez hoznak létre munkakört; a "kapcsolati töke" ellentétes hatásu a karriertervezéssel; söt a stratégiai terv (ahol van) nélkülözi a humán tervezést; stb. A vita egyik felszolaloja a mátrix-szervezetben való karriertervezés bonyolultságát emlitette meg. Egy másik hozzászolo a minisztériumi HR politikai kurzusváltási nehézségeit emlitette. Egy vállalati HR vezetö szerint a humán-beruházás hosszu távra tervezendö, nem térül meg egy éven belül! Szerintem további bökkenök: a kis- és középvállalkozásoknál divatos "müvállalkozok" (bérüket számlázok) sem igazán karrier-tervezhetök, és inkább cégröl cégre vándorolva tudnak fejlödni, karriert csinálni. (Lásd a fejvadászok sikereit.)
A szekciot is vezetö Csernyánszky Miklos elöadásában a motivácio szakmunkásképzési helyzetéröl szolt. Magyar Balázs az ÉDÁSZ Rt. karriertervezési gyakorlatát mutatta be. Egy hozzászoloszerint a korábbi származást alapul vevõ ("munkásszülök gyereke") kiemelés helyett napjaink kulcsszava a TEHETSÉG!
Ezt követöen Csigáné Brocsko Márta a Bp. XIII. ker-i önkormányzati hivatal, majd Birmann Margit a munkaügyi központok személyügyi lehetöségeit mutatta be. A karrier definicioja (1) a megálmodott életcél és annak megvalosulása és (2) a munka világárol alkotott, az egyén által elfogadott, söt kivánt jövökép, illetve annak tudatos megvalósitása. Fontos részei a munka tartalma, a munkafeltételek és a munkabér-javadalmazás. Birmann Margit veszprém megyei igazgató szerint a munkaügyi központok dolgozoi a munkanélküli személyekkel empátiával és türelemmel foglalkoznak, mig a cégekkel már HR szaktudással és jo fellépéssel kell a kapcsolatot felvenni, a szolgáltatást biztositani. A tanfolyamokon már alaposan továbbképzett munkatársaikat "elcsábitják", és pótlásuk gond (viszont más szempontbol a szervezet büszkesége is, hogy jok a szakemberei). A köztisztviselöi törvény szük mozgástere ellenére a vezetökön mulik a motiválás, a közösségi hagyományok teremtése, a csapatépités.
Dr. Bittner Péter a Veszprémi Egyetem docense a mérnök-menedzserek tanulási aktivitásárol és a müszaki fejlesztések és elöléptetés miatti képzés szükségességét emelte ki. Korábban a munkaköralapu kiválasztás, ma inkább a KOMPETENCIA-alapu kiválasztásra és tudásmenedzsmentre van szükség. A jövö a tanulo szervezeteké, a menedzser pedig
- a házon belüli képzésben - tanár szerepet kell hogy vállaljon!
Dr. Bodó Péter az önmagunk és mások vezetéséröl beszélt. A vezetö feladata az is, hogy a munkatársakat sikeressé tegye. A vezetöi kompetenciák személyes, szakmai, együttmüködési és modszertani (ismeretátadási) területei mellett fontos az empátia,
az intuicio és viziok tudatos követése, az testi-lelki EGÉSZség, a példamutatás.
A szekcióülés záro elõadásában Dr. Somogyi Ferenc az életpályák gyujtopontjárol szolt. A profit-maximalizálás kétségtelenül a természet és az emberi kapcsolatok rombolásához vezet. A felsövezetönek ezért morális (erkölcsi) lénynek kell lennie. A kultura - gyakorlatiassága és ujrateremtö (ujito) képessége révén - energiaforrásnak tekinthetö, nem elválasztja, hanem összeköti az embereket. Immanuel Kant "ügyesség és fegyelem kulturája" ma egyrészt a becs-, uralom- és birvágy, valamint a nevelés kulturáját jelenti. Az elöado szerint a fegyelem kulturája megmentheti civilizácionkat. A jo vezetöa rövid- és hosszutávot tudja egyeztetni, odafigyel a társadalmi sokszinüségre; térben és idöben együtt tudja képviselni az üzleti patriotizmust és a globális szemléletet.

A szakmai konferenciát a Humán Szakemberek Országos Szövetsége (a Célratörö 98/12-esben bemutattuk) a Mont Kft.-vel, a Humánpolitikai Szemle kiadojával együtt rendezte meg a Hotel Agroban. Köszönet a tartalmas programért.

Mitagadás, a következö években nagy kihivás lesz humán eröforrás szakembernek lenni!

Hajnal János

A cikk a Célratörö 1999/1-2 -es számában jelent meg.

A korábbi számok cikk-témái megtalálhatok a [TARTALOMJEGYZÉK] menüpontban.