A kiválasztáshoz használt különbözö modszerek közül a személyes interju a legelterjedtebb, a munkaadok több mint 98 %-a részesiti elönyben ezt a formát. A személyes találkozó során nemcsak a pályázo megszerzett tapasztalatai, végzettsége, nyelvtudása, stb. derül ki, hanem az is, ahogyan viselkedik, beszél, amilyen a megjelenése, fellépése, stb.
Természetesen a személyes interju alapján történt kiválasztás lehet tulságosan szubjektiv is, ezért a megfelelö jelölt kiválasztásához mindenképpen szükséges, hogy az interju jol strukturált legyen. Ellenkezö esetben elöfordulhat az a már több
szakkönyvben emlitett példa, amikor 6 kereskedelmi vezetõ 36 üzletkötöi poziciora pályázot interjuzott, s az egyik jelölt az egyik vezetönél az elsö, mig a másiknál utolso helyre rangsorolodott. Ez a már több mint 50 éve történt konkrét eset - bár napjainkban is megtörténhetett volna - nemcsak az interju szubjektiv voltát, hanem sokszor nem elég alaposan átgondolt követelményprofilt is jelent.

Tekintsük át a különbözõ interju-típusokat:

1. Board interju (Board interview)
Ebben az esetben több vállalati szakember találkozik egyszerre a pályázoval, amely felgyorsithatja a kiválasztás menetét, hiszen minden döntéshozásban érdekelt részt vesz az interjun. Ugyanakkor meg is neheziti a különbözöszemélyek kérdéseinek, majd
megérzéseinek illetve döntéseinek összehangolását.
A pályázonak is plusz nehézséget jelent, hogy kihez beszéljen, kinek a szemébe nézzen, stb. a meghallgatás során.

2. Személyes interju (Individual interview)
Az interjuszó említésekor legtöbbünknek a személyes interju jut eszébe, amikor egy vállalati szakember egyszerre egy jelölttel találkozik.

3. Interjusorozat (Sequential interview)
A pályázo ekkor egymás után - ez akár történhet ugyanazon a napon - különbözö vállalati szakemberekkel találkozik.
A sorozat-interju a legmegfelelöbbnek tartott interju forma a board és személyes interjuk elönyeit egyesiti.
Igazán akkor müködik jol, ha az egymást követö interjuk uj tartalmi elemmel bövülnek és a pályázorol valami plusz informáciot tesznek hozzá a korábbiakhoz.

4. Stressz interju (Stress interview)
Ez a legritkábban használt, de a teljesség kedvéért megemlitett tipus, amelyet csak nagy ovatossággal szabad alkalmazni. A stressz-interju során a jelölt stressztürö képességét térképezik fel váratlan, olykor keményebb hangvételü kérdésekkel, amelynek célja nem elsösorban a kérdésekre adott válaszok, hanem a helyzet kezelésének értékelése.

5. Szituácios gyakorlatok (Situational interview)
A pályázonak itt bizonyos helyzetekben, szituáciokban kell magát elképzelnie és a felvázolt helyzetet megoldania. "Ön mit csinálna abban az esetben, ha ...?" - tipusu kérdésekre adott válaszokat igyekeznek a vállalati szakemberek standardizálni és kiértékelni.

A kiválasztáshoz egyre több vállalatnál használnak fel különbözö kérdöiveket, illetve teszteket. Legelterjedtebbek az intelligencia tesztek, a speciális képességeket, készségeket mérõ tesztek és a személyiségtesztek. Számos teszt terjedt el
hazánkban is, melyek közül néhányat a Célratörõ korábbi számaiban már bemutattunk.

A fejvadász cégen keresztül történö pályázás a fent emlitett klasszikus folyamatokat felgyorsitja. Az elsö interju ebben az esetben a fejvadász cég egyik konzulensével történik. Az interjut kiegészitheti a fent emlitett teszt-változatok valamelyikével, esetleg grafologussal, pszichologussal történö beszélgetés is. A fejvadász céget megbizo vállalat az elözetes szürés során kiválasztott, legalkalmasabbnak vélt 3-4 jelölttel találkozik. A vállalatnál a jelöltek már az elsö interju során is a kompetens, döntéshozo szakemberrel - HR igazgato, szakterület-divizio vezetö, kereskedelmi, gazdasági vagy müszaki igazgato vagy
ügyvezetö igazgato - találkoznak. Az esetek többségében a pályázó hamarabb értesül a döntésröl is.

Sok sikert az interjukhoz és az álláskereséshez!

Koczián Judit fejvadász
InvestMAN Consulting tel.: 350-7014

A cikk a Célratörö 98/5-ös számában jelent meg.

A korábbi számok cikk-témái megtalálhatok a [TARTALOMJEGYZÉK] menüpontban.